(Agencias/InfoCatólica) En su sentencia, adoptada por la Gran Sala del TJUE, la corte con sede en Luxemburgo precisó hoy que esta justificación debe responder a una verdadera necesidad del empresario, y los órganos jurisdiccionales nacionales pueden tener en cuenta el contexto propio de su Estado miembro y disposiciones nacionales más favorables para la protección de la libertad religiosa.
El TJUE se pronunció así en dos consultas prejudiciales de tribunales alemanes sobre dos mujeres musulmanas que se negaron a desprenderse de sus pañuelos islámicos en sus respectivos lugares de trabajo.
Una de ellas era asistente de personas con discapacidad y la otra, vendedora y cajera. El empleador de la primera, WABE eV, la suspendió de sus funciones y la amonestó en dos ocasiones. Mientras que la sociedad MH Müller Handels GmbH para la que trabajaba la cajera la destinó primero a otro puesto de trabajo que le permitía llevar el pañuelo y, posteriormente, tras enviarla a casa, le ordenó que se presentase en el lugar de trabajo sin signos religiosos ostensibles y de gran tamaño.
Las dos mujeres denunciaron ante diferentes tribunales, que se declararon competentes y plantearon de forma separada sus cuestiones prejudiciales al TJUE sobre si una norma interna de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo constituye una discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones contra los trabajadores que siguen determinadas reglas de vestimenta con arreglo a preceptos religiosos.
Y, asimismo, los tribunales solicitaron a la corte que precisara en qué circunstancias puede justificarse una eventual diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones.
En su sentencia, el TJUE indicó que el uso de signos o prendas de vestir para manifestar la religión o las convicciones personales está cubierto por la «libertad de pensamiento, de conciencia y de religión», y que los términos «religión» y «convicciones» se consideran las dos caras de un mismo y único motivo de discriminación.
Ahora bien, el Tribunal de Justicia recordó su jurisprudencia según la cual esa norma «no constituye una discriminación directa si atañe indistintamente a cualquier manifestación de esas convicciones y trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, imponiéndoles de forma general e indiferenciada una neutralidad indumentaria que se opone al uso de dichos signos».
En los asuntos examinados, la corte estimó que la norma parece haberse aplicado de forma general e indiferenciada, habida cuenta de que incluso uno de los empresarios de que se trata había exigido y logrado que una empleada que llevaba una cadena con una cruz accediese a quitarse este signo.
En segundo lugar, el Tribunal de Justicia respondió afirmativamente a la pregunta de si una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, debido a esa norma interna, puede estar justificada por la voluntad «legítima» del empresario de seguir un régimen de neutralidad ante sus clientes o usuarios.
No obstante, precisó que esa diferencia de trato «solo puede determinarse ante una verdadera necesidad del empresario», especialmente por «los derechos y las expectativas legítimas de los clientes o de los usuarios y, más específicamente, en materia de enseñanza, el deseo de los padres de que sus hijos sean supervisados por personas que no manifiesten su religión o sus convicciones cuando estén en contacto con los niños».
Para ello, la corte consideró pertinente que «el empresario aporte la prueba de que, sin el régimen de neutralidad, se vulneraría su libertad de empresa», que «sufriría consecuencias desfavorables», que aplica la normativa interna «de forma congruente y sistemática», sin ninguna excepción, y que lo limita a «lo estrictamente necesario».
Y, por último, el Tribunal de Justicia se declaró favorable a que se tenga en cuenta el contexto propio de cada Estado miembro y que cada uno de ellos tenga un margen de apreciación en estos casos.
